Praca zdalna – fanaberia czy wymóg przyszłości rynku pracy?

To, że pandemia istotnie zmieniła postrzeganie pracy zdalnej, wiemy od jakiegoś czasu. O ile wcześniej praca zdalna była domeną wolnych zawodów, o tyle teraz wkroczyła na biurowe i domowe salony. Można się spodziewać, że świat będzie dążył do rozwiązania zakładającego, że praca ma być wykonana dobrze, a miejsce jej wykonywania będzie drugorzędne. Oczywiście mówimy o pracy biurowej oraz kreatywnej, gdzie fizyczna obecność pracownika w miejscu pracy nie jest niezbędna. 

Przed pandemią zdalnie pracowali głównie freelancerzy, a osoby na etacie zazwyczaj – jeżeli w ogóle – musiały się zadowolić możliwością skorzystania z dwóch dni home office (w zależności od firmy). Wynikało to z faktu, że wielu pracodawców traktowało pracę zdalną jako nieefektywną, nieprzewidywalną – nie wiadomo, co ten pracownik tak naprawdę w domu robi. Teraz sytuacja zmieniła się diametralnie. Pracodawcy zobaczyli, że efektywność takiego rozwiązania jest bardzo wysoka. Co więcej, pozwala na oszczędności np. kosztów biurowych. Dlatego coraz więcej firm przekonuje się do modelu hybrydowego.

Czy polscy pracodawcy i pracownicy są gotowi pracować na stałe w modelu zdalnym lub hybrydowym?

Tutaj dużo tak naprawdę zależy od samej organizacji, jej menadżerów, obowiązującej kultury organizacyjnej. Każdy przypadek jest jednostkowy. Mamy tak naprawdę trzy rodzaje gotowości do pracy hybrydowej – mentalną, organizacyjną i techniczną.

Pierwsza – mentalna – jest najtrudniejsza. 

Nadal jest szereg pracodawców, menadżerów, którzy nie mają zaufania do pracy zdalnej, a raczej do pracowników pracujących w takim systemie. Brak zaufania to wielka bolączka naszego rynku pracy. Dobry pracownik to taki, który czuje się odpowiedzialny za swoją pracę i w jego przypadku nie ma znaczenia, skąd ją wykonuje. Wie, że ma z pracodawcą i zespołem wspólny cel, który należy osiągnąć. Zbudowanie takiego zespołu, który gra do wspólnej bramki to połowa sukcesu.

Drugi rodzaj gotowości to gotowość organizacyjna.

Tutaj konieczne jest przyjrzenie się procesom, funkcjonowaniu firmy jako organizmu, ustaleniu, kto musi pracować z biura, kto nie, które funkcje wymagają jakiej pracy, kto w tym biurze powinien się ze sobą spotykać, a kto może nawiązywać relacje na odległość. Dobrze wdrożona praca zdalna musi służyć organizacji i pracownikom. Tylko wtedy ma sens.

Trzeci rodzaj gotowości – techniczny – jest najłatwiejszy. 

Jednak z drugiej strony wiąże się z kosztami – odpowiednia pojemność VPN, wyposażenie pracowników w laptopy, wsparcie ich w urządzeniu miejsca do pracy, szkolenia z zakresu obsługi narzędzi do współpracy (komunikatorów czy chmury) – to są rzeczy dosyć łatwe do wdrożenia i wiele firm już tą lekcję w trakcie pandemii odrobiło.

Czy warto się nad tym tematem pochylać?

Zdecydowanie tak. Z naszej obserwacji rynku pracy i wchodzącego na niego najmłodszego pokolenia wynika, że w ogóle w przyszłości będziemy pracować zupełnie inaczej. 

Można się spodziewać, że coraz częściej będziemy odchodzić od klasycznych 8-godzinnych etatów na rzecz różnych pełnionych funkcji. To wymuszą młodzi ludzie, którzy przyzwyczajeni są do częstych zmian, krótkich form odbioru. 

Spójrzmy choćby na konsumpcję mediów: młodzi ludzie odchodzą od telewizji czy pełnometrażowych filmów na rzecz krótkich form na YouTube, gdzie dużo się dzieje. Dlatego będą oni posiadali różne umiejętności, które będą świadczyli na rzecz firm bardziej zadaniowo niż etatowo. Co więcej, będą równocześnie wykonywali kilka zawodów – przed południem zaplanują kampanię social mediową dla firmy odzieżowej, a po południu wykonają fotografie produktów dla sklepu z żywnością. 

Co do samej specjalizacji – oczywiście będzie się ona pogłębiała wraz z rozwojem różnych usług. Kiedyś na rynku poszukiwano po prostu informatyka, teraz jest to niewyobrażalne, gdyż powstało w ramach tego zawodu wiele specjalizacji. Kiedyś poszukiwano specjalisty od marketingu, który łączył wiele funkcji, teraz te funkcje są również oddzielnymi zawodami. W miarę rozwoju poszczególnych dziedzin będzie zapotrzebowanie na specjalistów od konkretnych tematów. W największym stopniu dotyczy to nowych technologii. Jednak należy się spodziewać, że zmiany będą następowały też w innych obszarach, np. w obszarze obsługi klienta (wdrażanie rozwiązań z udziałem sztucznej inteligencji) czy sprzedaży (coraz większy udział e-commerce). Bez wątpienia żyjemy w ciekawych czasach, gdzie postęp następuje bardzo dynamicznie. To oznacza, że podstawową umiejętnością nie tylko każdego pracownika, ale także każdego pracodawcy jest szybka adaptacja do zmian i chęć uczenia się nowych rzeczy, wychodzenia poza strefę komfortu. Te cechy wydają się aktualnie kluczowe, co mieliśmy okazję „przetestować” w ostatnich miesiącach pandemicznego kryzysu.

Magdalena Felczak

Materiał powstał w ramach Raportu FUTURE 2020: rynek pracy i kompetencje przyszłości przygotowanego przez Kasię Syrówkę.

Raport omawia obecną sytuację na rynku pracy, pokazuje w które kompetencje przyszłości warto inwestować oraz po raz pierwszy w takiej skali, omawia nowy trend na rynku pracy, tj. czasowy outsourcing swoich usług.

Całkowity dochód ze sprzedaży autorka na swój program #1000dla40plus, w ramach którego Kasia pomaga osobom powyżej 40 roku życia, wejść ponownie na rynek pracy.

Link do raportu: https://syrowka.com/produkt/raportfuture2020/