Przez homejob | 16/06/2020 | 0 Komentarzy

LinkedIn zamiast CV? Profil kandydata w social mediach

Czy tradycyjne CV przechodzi do przeszłości? O tym, co dziś można wyczytać z profilu kandydata na LinkedIn, a także o social recrutingu i przydatnych narzędziach opowiada Doris Maklewska – konsultantka budowania profesjonalnej marki osobistej oraz marki pracodawcy na Linkedin, trenerka komunikacji biznesowej. Pracowała dla największych marek takich, jak Apple, Microsoft, czy Convatec, dziś swoim doświadczeniem dzieli się  z nami.

Dlaczego profil kandydata na LinkedIn mówi nam więcej, niż CV?

LinkedIn od niemal 10 lat przestał być jedynie platformą analogiczną do dokumentu CV, gdzie zamieszczamy swoje dane i opis doświadczenia w skondensowanej wersji. Dziś, to platforma networkingowa, sprzedażowa i marketingowa, z której firma może skorzystać na wiele sposobów. 

Dla pracodawcy LinkedIn może być zarówno narzędziem do employer brandingu, jak i narzędziem rekrutacji, prawdopodobnie lepszym od samego przeglądu CV.

Użytkownik platformy może bez większego ograniczenia miejsca zaprezentować swoje kompetencje, wykazać się szczegółowością, sposobem myślenia. 

Zadbanie o nagłówek, odpowiednie zdjęcie profilowe, zdjęcie w tle, czy opisy stanowisk dają nam wgląd w dokładność potencjalnego pracownika. 

Jego opis „O mnie” / „Informacje” mogą nam powiedzieć o celu zawodowym, sposobie wyrażania myśli, umiejętności wypowiadania się. 

Czasem ta część zdradza przywiązanie do aktualnego pracodawcy lub chęć ucieczki. Największy błąd na LinkedIn to ten, kiedy będąc zatrudnionym w jednej firmie, działamy na jej niekorzyść, dając jasno do zrozumienia, że szukamy nowej pracy. Czy chcielibyśmy mieć takiego pracownika na pokładzie, który będąc pracownikiem firmy, daje znać, że chce z niej odejść?

Jak czytać poszczególne sekcje profilu kandydata?

Aktywność na LinkedIn pokazuje jakie treści kandydata interesują (reakcje, polubienia), jak się komunikuje z innymi (komentarze), co pisze i jak formułuje myśli. Niestety, czasami jasno widać, że pozostawione komentarze mają pasywno-agresywny wydźwięk:


Z opisów Doświadczenia na LinkedIn można wyczytać przebieg kariery kandydata. Nawet jeśli stanowiska były różnorodne, to można przekonać się, czy ten, eksponuje umiejętności, które nadbudowują jego ekspertyzę w danej dziedzinie.

Na co dzień, kupując dowolne produkty, zwracamy uwagę na opinie, wypowiedzi innych, szukamy potwierdzenia ich jakości. To samo dzieje się na LinkedIn w sekcji Rekomendacje. Pracodawca w tym miejscu może nie tylko przeczytać, co o kandydacie myślą inni, co w nim cenią, ale też kto zabrał głos: czy są to koledzy z zespołu, podwładni, liderzy. Jednocześnie możemy dojrzeć, co kandydat zauważa w innych, co może być szczególnie istotne, jeśli rekrutujemy osobę na stanowisko managerskie. 

Jeśli kandydat odnotowuje, że mówi innymi językami – najlepszym tego dowodem, będzie profil w innym języku: sprawdzenie sposobu wypowiedzi, opisów może dać pracodawcy świetną próbkę umiejętności. 

Opisane na profilu certyfikaty, projekty, nagrody – choć na stronie zbite są do najmniejszej części, dadzą nam punkt zaczepienia do pytania o proaktywność. 

Na co zwrócić uwagę, przeglądając profil kandydata do pracy?

Osobiście, jako rekruterka, zwracałam uwagę na stopień uzupełnienia profilu, profesjonalne dane, rekomendacje. Jako ktoś, kto primo, ma wysokie wymagania, secundo, wierzy, że samo CV to mało, wychodziłam z LinkedIn, sprawdzając często profile kandydatów na pozostałych platformach: Facebook, Twitter, Instagram, czy w innych wyszukiwarkach za pomocą operatorów Boolean

Jeśli zależało mi na dotarciu do tego, konkretnego specjalisty, sprawdzałam jego adresy mailowe – czasami do LinkedIn jest podłączany mail „spamowy”, nieużywany, na co dzień. Zdarzało mi się korzystać z aplikacji Crystal Knows, dostosowując sposób pisania do konkretnej osoby. 

Czy to my powinniśmy  szukać kandydatów, czy kandydaci nas?

Pewnie, że najlepiej byłoby być firmą wielkiej czwórki, Googlem, Applem czy Netflixem, którzy słyną z jakości kultury organizacyjnej, a kandydaci ustawiają się w kolejce do na rozmowy kwalifikacyjne. Każda firma może być mistrzem w zarządzaniu zespołem, każdy lider może życzliwie i otwarcie zachęcać do wspólnego budowania kultury firmy, której częścią chcą się stać kandydaci. 

Rekruterzy powinni umieć opowiadać o firmie w sposób dostosowany do potrzeb kandydatów. Komunikacja wartości, misji i wizji powinna być na wysokim miejscu. To pracownicy organizacji są jej ambasadorami, którzy swoimi opiniami i działaniami w sieci mogą zachęcać do aplikowania. Osoby rekrutujące są ogromnie ważne w tych działaniach, bo to one są na stycznej między firmą i kandydatem, co może odegrać kluczowy moment w procesie rekrutacji. 

Sam proces rekrutacji powinien być zweryfikowany: jeśli przez portal, to pozwólmy kandydatom na łatwe logowanie, przeklejenie danych, nieskomplikowane załączanie dokumentów. Sama zrezygnowałam w życiu z kilku aplikacji, bo długość i zawiłość procesu świadczyła o braku empatii do aplikującego. Często też niestety sam proces kończy się kiepsko: nie tyle odpowiedzią odmowną, a brakiem odpowiedzi. Do tego nie powinniśmy dopuszczać.

Skomentuj artykuł