Przez homejob | 23/09/2020 | 0 Komentarzy
Rozmowa z Jackiem Jedutem, Dyrektorem Strategii i Obsługi HR o planach Orange dotyczących wprowadzenia docelowo pracy hybrydowej

„Elastyczność w postaci komponentu pracy zdalnej to sposób na większe zaangażowanie, zaufanie i lojalność, a tym samym obniżenie rotacji pracowników. Jeżeli chcemy pozyskiwać talenty, musimy oferować elastyczne rozwiązania, bo one dla wielu pracowników są kluczowe.”

Czy w Państwa firmie przed pandemią była praktykowana praca zdalna/ home office?

Jacek Jedut: Tak, już 2 lata temu wprowadziliśmy możliwość pracy w trybie home office. Nasi pracownicy są na tyle dobrze wyposażeni technologicznie, że mogą pracować z dowolnego miejsca.

Home office stał się elementem programu zmiany kulturowej w Orange.

Możliwość pracy z domu raz w tygodniu była dodatkowym benefitem, którym zarządzał menadżer zespołu. Pracownicy byli zainteresowani tym modelem i doceniali fakt, że jest on dostępny. Umożliwienie pracy zdalnej, choćby w pewnym zakresie, wymaga dużego zaufania między pracownikiem a menadżerem. Ponadto, każdy z około 1500 menadżerów pracujących w Orange miał inne doświadczenia i różne style zarządzania. Dlatego do realizacji tego programu potrzebne było odpowiednie porozumienie w zespole. Natomiast sama możliwość korzystania z home office była pozytywnie odbierana. Jesteśmy firmą bardzo rozproszoną geograficznie, więc już przed pandemią wiele zespołów pracowało zdalnie, ponieważ – wymuszała to struktura. Na pewno rzadziej z opcji pracy zdalnej korzystaliśmy my, menadżerowie, gdyż przyzwyczajeni byliśmy do spotkań stacjonarnych, fizycznych. Pandemia na pewno to zmieniła i teraz spotkania również na menadżerskich szczeblach w dużej mierze odbywają się zdalnie.

Co w Waszej organizacji zmieniła pandemia? Czy mieliście problemy z przejściem na pracę zdalną?

Jacek Jedut: Technicznie było to w naszym przypadku łatwe. Pracownicy byli wyposażeni w laptopy, wszyscy korzystaliśmy z sieci wewnętrznej VPN, której pojemność została odpowiednio powiększona. Jeżeli komuś czegoś brakowało do pracy w domu – prosiliśmy, by to zakupił we własnym zakresie, a my zwracaliśmy koszty.  To bardzo ułatwiło rozwiązywanie drobnych problemów. Oczywiście nie zamknęliśmy biur w 100 procentach. Pojedyncze osoby, zwłaszcza te, które miały wyjątkowo niekorzystne warunki do pracy z domu, mogły nadal w nich pracować.

A czy wystąpiły jakieś poza techniczne problemy?

Jacek Jedut: W zasadzie od razu zapewniliśmy naszym pracownikom wsparcie w radzeniu sobie z osamotnieniem, organizacją pracy czy po prostu zdrowymi nawykami w trakcie pracy z domu. Komunikowaliśmy się na bieżąco, oferowaliśmy różnego rodzaju webinary, w niektórych z nich brało udział nawet 6,5 tys. osób. Poszczególne zespoły również zaczęły organizować spontanicznie codzienne, choćby półgodzinne spotkania, tak, aby było wiadomo, co się dzieje w zespole i aby być nieco bliżej siebie. W naszej firmie poradnictwo wellbeeing ma długą tradycję. Pracownicy mieli do dyspozycji zespół coach’ów, z którymi mogli na bieżąco rozmawiać, jeżeli mieli jakieś problemy. Możliwe było też skorzystanie z pomocy psychologicznej, ale zainteresowanie było nikłe.

Czy sprawdzaliście, jak pracownicy oceniają pracę zdalną?

Jacek Jedut: Oczywiście. W maju, czyli jeszcze w dość trudnym pandemicznym czasie, przeprowadziliśmy wśród pracowników badanie dotyczące ich doświadczeń z pracą zdalną i preferencji na przyszłość. Otrzymaliśmy masę materiału i ciekawych wypowiedzi, które dały nam pełen obraz sytuacji.

I wtedy zdecydowaliście o tym, że przechodzicie docelowo na model hybrydowy?

Jacek Jedut: Już wcześniej powołaliśmy zespół Task Force, który nad tym pracował. Okazało się, że przygotowany model pokrywa się z oczekiwaniami pracowników, którzy w większości byli za pracą 2-3 dni w biurze a 2-3 dni w domu w tygodniu. Obecnie też pracujemy w modelu hybrydowym, ale że nadal jest czas pandemii, mamy liczne wyjątki, np. jeżeli ktoś chce pracować wyłącznie zdalnie, bo np. jest osobą z grupy ryzyka lub mieszka z taką osobą, to menadżer może zezwolić na całkowitą pracę zdalną. Oczywiście przy planowaniu modelu hybrydowego trzeba uwzględnić szereg czynników, takich jak specyfikę zadań danego zespołu, jego rolę w organizacji, konieczność zachowania ciągłości operacyjnej i nad tym na pewno trzeba stale pracować.

Jakie zalety takiego modelu widzicie jako organizacja?

Jacek Jedut: Pierwsza to efektywność kosztowa. Generalnie do 2022 roku chcemy doprowadzić do sytuacji, kiedy na 16 pracowników przypada 10 biurek. Obecnie 10 biurek przypada na 12 pracowników. To konkretna oszczędność, biorąc pod uwagę cenę powierzchni biurowej w Warszawie.

Druga to przekonanie, że danie ludziom elastyczności w postaci komponentu pracy zdalnej to sposób na większe zaangażowanie, zaufanie i lojalność, a tym samym obniżenie rotacji.  Przed pandemią bardzo szybko rosły oczekiwania płacowe pracowników. Pandemia to zmieniła, chociaż pewnie tylko na jakiś czas.

Przewaga w postaci elastyczności już jest tematem, co potwierdza nasz dział rekrutacji. Jeżeli chcemy pozyskiwać talenty, musimy oferować elastyczne rozwiązania, bo one dla wielu pracowników są bardzo ważne. Zakładam, że po pandemii więcej firm zdecyduje się na większą elastyczność.

Czy jest coś, czego się obawiacie planując docelową pracę hybrydową?

Jacek Jedut: Naturalnie obawiamy się wielu rzeczy. Ale chyba to, co najczęściej pojawia się w naszych dyskusjach to relacje, integracja i budowanie więzi. Obecne relacje w naszej organizacji zostały zbudowane przed pandemią. Przy nowych pracownikach i pracy hybrydowej będzie to na pewno wyzwaniem. Trudno przewidzieć, jak budowanie więzi będzie przebiegało, kiedy ludzie będą od siebie dalej, nie będzie codziennych spotkań na kawie czy lunchu. Z drugiej strony, może nie ma się czego obawiać? Teraz patrzymy na model hybrydowy przez pryzmat pandemii, a jednak, jak wejdziemy w rytm pracy, gdzie cały zespół spotyka się w jednej części tygodnia, a w drugiej pracuje zdalnie, te więzi zostaną zachowane. Dużo zależy od samych pracowników. Mamy taką obserwację, że te zespoły, które wcześniej ze sobą dobrze funkcjonowały, utrzymały relacje towarzyskie mimo pandemii, inne – niestety nie, bo te relacje nie były tak bliskie wcześniej. Na pewno jest to dla nas bardzo ważny obszar. Już teraz rozpoczynamy spotkania team building’owe online. Rozpoczynamy też cykle szkoleń z umiejętności cyfrowych, tak aby każdy pracując zdalnie czuł się komfortowo i znał wszystkie możliwości techniczne oferowane przez firmę.

W takim razie życzymy powodzenia we wdrażaniu tego modelu i chętnie za jakiś czas zapytany o doświadczenia.

Rozmawiała Magdalena Felczak

Zachęcamy wszystkie elastyczne firmy do dołączania do Katalogu Elastyczne Miejsce Pracy.

Skomentuj artykuł